In de praktijk blijken nog veel werkgevers zich er niet van bewust dat zij ook een aanzegverplichting hebben als zij het tijdelijke contract van een werknemer willen verlengen. Niet aanzeggen bij voortzetting van het arbeidscontract zal in de praktijk niet zo snel tot invordering van de aanzegboete leiden, maar voorkomen is toch beter dan genezen (= betalen).

Aanzegplicht

Sinds 1 januari 2015 hebben werkgevers de verplichting om werknemers met een tijdelijk arbeidscontract van zes maanden of langer, tijdig schriftelijk te informeren over de periode na afloop van het tijdelijk contract. Hij moet lde werknemer laten weten of hij het contract na afloop ervan wil voortzetten of niet. Dit wordt aanzegging, aanzegplicht of aanzegverplichting genoemd. De schriftelijke aanzegging moet de werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben bereikt.
De bedoeling van de aanzegverplichting is dat werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst tijdig weten of zij na het einde van hun contract op zoek moeten naar een andere baan of niet.

Voortzetting van de arbeidsrelatie

Als een werkgever na afloop van het tijdelijke contract de arbeidsrelatie wil voortzetten, dan moet hij dat (ook) schriftelijk aan de werknemer laten weten op straffe van de aanzegboete. Daarnaast moet hij de werknemer laten weten op basis van welke arbeidsvoorwaarden hij het dienstverband wil voortzetten. Hoewel dit laatste ook een wettelijke plicht is, staat op het niet noemen van de arbeidsvoorwaarden in de aanzegging geen sanctie. Als op de ingangsdatum van het nieuwe tijdelijke contract nog steeds niet over de arbeidsvoorwaarden is gesproken, dan wordt het nieuwe contract geacht voor dezelfde termijn (maar maximaal 1 jaar) te zijn aangegaan onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als het vorige contract.

Sanctie niet (tijdig) aanzeggen

Als de werkgever zich niet aan zijn aanzegplicht houdt – of te laat aanzegt – dan kan de werknemer – binnen twee maanden – een aanzegboete van de werkgever vorderen.
De aanzegboete is gelijk aan één maandsalaris als de werkgever niet aanzegt en een boete naar rato als de werkgever te laat aanzegt.
Als de werknemer de boete niet binnen twee maanden (via de rechter) opeist, dan is zijn kans verkeken en kan hij de boete niet meer invorderen.

Sanctie niet (tijdig) aanzeggen dat de arbeidsrelatie wordt voortgezet

In de praktijk komt het niet vaak voor en zal het ook niet vaak voor gaan komen dat een werknemer wiens tijdelijke arbeidscontract wordt verlengd, binnen twee maanden bij zijn werkgever aanklopt om de aanzegboete op te strijken. Over het algemeen kan de werknemer er in dat geval minimaal op rekenen dat zijn contract in elk geval niet nogmaals zal worden verlengd. Weinig werkgevers zullen dergelijk gedrag van de werknemer op prijs stellen. Desalniettemin, màg een werknemer de aanzegboete dus wel invorderen.

Aanzeggen niet nodig

  • bij tijdelijke arbeidscontracten met een looptijd van korter dan zes maanden;
  • bij tijdelijke contracten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, zoals bij contracten voor de duur van een project of voor de duur van de ziekte van een andere medewerker;
  • bij een uitzendovereenkomst hoeft in de eerste periode (de eerste 78 weken) niet te worden aangezegd.

Moeten werknemers ook aanzeggen?

Nee, werknemers hoeven niet aan te zeggen; werknemers hebben dus niet de plicht om hun werkgever tijdig te informeren over hun plannen na afloop van het arbeidscontract. Als de werkgever behoefte heeft aan zekerheid, dan kan hij de werknemer een aanbod doen om het dienstverband te verlengen en aan dat aanbod een einddatum verbinden; als je voor die-en-die datum niet (positief) hebt gereageerd, dan vervalt het aanbod en eindigt de arbeidsrelatie per de einddatum van het geldende arbeidscontract.

Voor persoonlijk en deskundig advies over het beëindigen en/of voortzetten van tijdelijke arbeidscontracten in het algemeen en over uw aanzegverplichting in het bijzonder, kunt u uiteraard bij ons terecht.