Bij veel werknemers bestaat misschien het idee dat de directeur van een onderneming een soort erebaantje vervult. Hij heeft een mooi pak aan, rijdt vaak in de duurste auto van het bedrijf, heeft een eigen parkeerplaats voor de deur en bezoekt de ene na de andere receptie.

Uiteraard klopt dit beeld niet. De druk is groot! De besluiten die een directeur moet nemen zijn vaak van levensbelang voor het bedrijf. Als hij een verkeerd besluit neemt, dan kan hem dat de spreekwoordelijke kop kosten.

Dubbele rechtsverhouding

De statutair bestuurder heeft meestal een dubbele rechtsverhouding met het bedrijf waarvoor hij werkt; een arbeidsrechtelijke relatie als directeur-werknemer en een vennootschapsrechtelijke relatie als directeur-bestuurder.

Afwijkende arbeidsrechtelijke regels

Voor de statutair bestuurder die tevens werknemer is, gelden bijzondere regels die afwijken van het ‘normale’ arbeidsrecht.

Benoeming

In de statuten van een bedrijf staat wie bevoegd is om zijn directie te benoemen. Vaak is dat de algemene vergadering van aandeelhouders of de raad van commissarissen. Als de benoeming niet rechtsgeldig is gedaan, dan is de directeur geen statutair bestuurder en zijn de ‘normale’ arbeidsrechtelijke regels van toepassing.

Ontslag

Ontslag van een statutair directeur die tevens werknemer is, is omslachtig; hij moet zowel vennootschapsrechtelijke ontslagen worden, als arbeidsrechtelijk. Degene(n) die bevoegd is (zijn) om de statutair directeur te benoemen, is ook bevoegd om hem te ontslaan.

Rechtsgeldig ontslagbesluit

Net als bij de benoeming van een statutair directeur, moet sprake zijn van een rechtsgeldig ontslagbesluit van het daartoe bevoegde orgaan. Zonder rechtsgeldig ontslagbesluit kan de directeur het ontslag vernietigen (ongeldig maken). Om een rechtsgeldig ontslagbesluit te kunnen nemen moet – kort gezegd – de algemene vergadering van aandeelhouders tijdig bijeen geroepen worden (er geldt een oproeptermijn), het functioneren (het mogelijke ontslag) van de statutair bestuurder duidelijk op de agenda staan en moet de statutair bestuurder wordt uitgenodigd om bij deze vergadering aanwezig te zijn (hoor en wederhoor).
Als aan deze voorwaarden niet is voldaan, kan het ontslagbesluit niet rechtsgeldig tot stand komen. Dit heeft tot gevolg dat het besluit en daarmee het ontslag vernietigbaar is.

Schorsing

Hetzelfde orgaan dat over de benoeming en het ontslag van een statutair directeur gaat, gaat ook over het al dan niet schorsen van de directeur. Net als bij benoeming en bij ontslag geldt moet ook voor een schorsing sprake zijn van een rechtsgeldig besluit door het bevoegde orgaan.

Marginale toetsing ontslaggrond

De statutair bestuurder kan zich alleen tegen een ontslagbesluit verzetten wanneer dit besluit in strijd met de redelijkheid en billijkheid is of wanneer essentiële procedureregels zijn geschonden. Als sprake is van en rechtsgeldig ontslagbesluit, dan kijkt de rechter alleen nog of het allemaal correct is verlopen. Anders dan bij ‘normale’ ontslagen, toetst de rechter niet of de werkgever gegronde redenen heeft om de werknemer te willen ontslaan.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Arbeidsrechtelijke procedures over ontslag van een statutair bestuurder moeten niet bij de kantonrechter worden aangebracht, maar bij de rechtbank. Voor het overige is de procedure gelijk aan de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

Opzegging

Naast een ontbindingsprocedure is het ook mogelijk om het dienstverband van een statutair bestuurder op te zeggen, net zoals bij een ‘gewone werknemer’ mogelijk is.

Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder is geen voorafgaande toestemming vereist van het UWV omdat het BBA niet van toepassing is . Wel moet bij opzegging minimaal de toepasselijke opzegtermijn in acht worden genomen. Als de minimale opzegtermijn niet in acht is genomen, dan is sprake van onregelmatig ontslag. Als gevolg daarvan is de vennootschap schadeplichtig en kan de statutair directeur aanspraak maken op de (gefixeerde) schadevergoeding.

Kennelijk onredelijk ontslag

Eventueel kan een statutair bestuurder wiens arbeidsovereenkomst is opgezegd ook een procedure beginnen wegens een kennelijk onredelijk ontslag. Ook die procedure zal aanhangig gemaakt moeten worden bij de rechtbank en niet bij de kantonrechter. De statutair bestuurder kan in deze procedure geen herstel van de arbeidsverhouding vorderen maar alleen schadevergoeding. Voor het overige gelden ook bij een kennelijk onredelijk ontslagprocedure dezelfde regels als voor ‘gewone werknemers’.

De wet werk en zekerheid

De wet werk en zekerheid (WWZ) heeft ook gevolgen voor de statutair bestuurder, zoals bijvoorbeeld:

De ketenregeling

De WWZ beperkt de mogelijkheden om af te wijken van de ketenregeling bij cao. Dit geldt niet voor bestuurders van rechtspersonen die werken op basis van een arbeidsovereenkomst. De huidige ongeclausuleerde mogelijkheid tot afwijking van de ketenregeling bij cao blijft voor statutair bestuurders gewoon bestaan. De wetgever vindt de bescherming van de ketenregeling voor statutair bestuurders niet nodig vanwege hun ‘positie op de arbeidsmarkt’.

Opzegging

De vennootschap kan de arbeidsovereenkomst met een bestuurder rechtsgeldig opzeggen zonder instemming van de bestuurder dan wel toestemming van het UWV. Het gaat daarbij om bestuurders van NV’s en BV’s of soortgelijke buitenlandse vennootschappen.

Opzegtermijn

Statutair bestuurders bedingen vaak een lange opzegtermijn, juist omdat zij minder ontslagbescherming genieten. Als sprake is van een redelijke grond bestaat en de onderneming heeft een rechtsgeldig ontslagbesluit genomen, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd zonder de opzegtermijn in acht te nemen. Onder het huidige recht is de werkgever dan aansprakelijk voor eventuele schade.  De WWZ kent de mogelijk om schadevergoeding te vorderen na opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder het in acht nemen van de opzegtermijn niet meer. De statutair bestuurder kan in dat geval slechts het loon vorderen over de opzegtermijn. Als de statutair bestuurder deze vordering niet binnen twee maanden instelt, dan is zijn kans verkeken.

Transitievergoeding

Ten aanzien van de transitievergoeding wordt geen uitzondering voor de bestuurder gemaakt. De rechter kan de bestuurder ook een additionele vergoeding toekennen als sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de vennootschap. Herstel van de dienstbetrekking kan de statutair bestuurder niet vragen.

Concurrentiebeding

De WWZ bepaalt dat in principe geen concurrentiebeding overeengekomen kan worden met een werknemer met een tijdelijk contract. Bestuurders van vennootschappen hebben vaak een contract voor bepaalde tijd en juist bij deze functies is een concurrentiebeding wenselijk. In de wet is echter geen uitzondering voor bestuurders opgenomen. De werkgever zal daarom altijd gebruik moeten maken van de in de wet geboden mogelijkheid om schriftelijk en gemotiveerd af te wijken in geval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Geen aanspraak meer op concurrentiebeding

Waar voor 1 januari 2015 het schadeplichtig opzeggen van een arbeidsovereenkomst betekende dat de werkgever zich niet langer op het concurrentiebeding kon beroepen, daar geldt nu dat de werkgever aan het concurrentiebeding geen rechten meer kan ontlenen als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen – of nalaten.

 

Voor persoonlijk en deskundig advies over de positie van een statutair bestuurders kunt u uiteraard bij ons terecht.