Arbeidsvoorwaarden wijzigen is niet iets dat werkgever zomaar mogen doen. Maar soms heeft een werkgever er een hele goede reden voor, is wat hij vraagt niet zo onredelijk en wordt daarom van jou verwacht dat je met de wijziging van je arbeidsvoorwaarden instemt. Hoe zit dat?

Eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen

Sommige regels binnen een bedrijf mag een werkgever gewoon eenzijdig wijzigen. Dat is het geval als het gaat om instructies. Je moet dan bijvoorbeeld denken aan voorschriften over het werk of over de veiligheid, maar ook de opdracht om voortaan bedrijfskleding te dragen of een totaal verbod op roken tijdens werktijd vallen hier onder.

Ook andere arbeidsvoorwaarden kunnen werkgevers (eenzijdig) wijzigen, maar dat gaat niet zomaar.

Check je contract

Als in je arbeidscontract een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ staat, dan heeft je werkgever een (beperkte) bevoegdheid om arbeidsvoorwaarden – zonder jouw toestemming – te wijzigen. In een eenzijdig wijzigingsbeding staat bijvoorbeeld het volgende:

De werkgever behoudt zich het recht voor om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen indien hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Zwaarwichtig belang

Zo eenvoudig als het in de meeste bepalingen is opgenomen, is het in de praktijk meestal niet. Arbeidsvoorwaarden wijzigen kan een werkgever alleen als hij daar een hele goede reden – een zwaarwichtig belang – bij heeft. Dat betekent dat er echt iets aan de hand moet zijn, waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de geldende arbeidsvoorwaarden blijft toepassen. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om zware financiële omstandigheden of om aanpassingen in de belastingwetgeving.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

Als in je contract geen eenzijdig wijzigingsbeding staat, dan mag een werkgever in principe alleen je arbeidsvoorwaarden wijzigen als jij daar mee instemt. Dat klinkt goed, maar ook hier geldt dat het in de praktijk zo simpel niet is. Soms wordt namelijk van jou verwacht dat je instemt met voorgestelde wijziging en kan/mag je simpelweg niet weigeren.

De rechter bepaalt

Stel je krijgt een voorstel ‘arbeidsvoorwaarden wijzigen’ van je werkgever. Hij legt uit waarom hij de arbeidsvoorwaarden wil/moet wijzigen en hij biedt een overgangsregeling aan. Jij weigert in te stemmen met de wijziging. Je werkgever kan in dat geval instemming via de rechter afdwingen. Hoe werkt dat?

Rechter werkt de volgende stappen af

Bij de beoordeling van de zaak zal de rechter de volgende stappen nemen:

Stap 1 – is het verzoek redelijk: De rechter checkt of je werkgever onder de (gewijzigde) omstandigheden die hij aanvoert, in redelijkheid aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van jouw arbeidsvoorwaarden?

Stap 2: Is het voorstel redelijk? Als het antwoord bij stap 1 ‘ja’ is, dan gaat de rechter kijken of het voorstel dat de werkgever heeft gedaan redelijk is. Hij kijkt bijvoorbeeld of er een afbouwregeling is aangeboden.

Stap 3: Mag in redelijkheid van jou worden gevraagd dat je instemt Als het antwoord bij stap 2 ook ‘ja’ is, dan gaat de rechter verder naar stap 3. Daarin vraagt de rechter zich af of het redelijk was voor de werknemer om te weigeren. Of, met andere woorden, of in redelijkheid van de werknemer verwacht mag worden dat hij het ‘voorstel tot arbeidsvoorwaarden wijzigen’ aanvaardt.

Als ook het antwoord bij stap 3 ‘ja’ is, dan zal de rechter bepalen dat je had moeten instemmen met het voorgestelde arbeidsvoorwaarden wijzigen en mag de werkgever de arbeidsvoorwaarden in principe dus wijzigen.

Als je meer wilt weten over arbeidsvoorwaarden wijzigen, neem dan contact met ons op.