Vanaf 1 juli 2015 zal de kantonrechtersformule worden ingeruild voor de transitievergoeding. De transitievergoeding is verschuldigd als de beëindigingsprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart op of na 1 juli 2015.
Vorige week heeft de minister twee ontwerpbesluiten over de transitievergoeding voor advies aan de Raad van State gestuurd; één die gaat over dubbele betalingen en een andere die gaat over de met de transitievergoeding te verrekenen kosten.
De definitieve besluiten worden openbaar na het advies van de Raad van State
Dubbele betalingen
Het eerste ontwerpbesluit is bedoeld om te voorkomen dat werkgevers, die op 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan bijvoorbeeld een cao of sociaal plan of individuele afspraken over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag, dubbel moeten betalen. De minister stelt een overgangsregeling voor, die – kort gezegd – het volgende inhoudt:
Welke afspraken?
De overgangsregeling is van toepassing als afspraken over vergoedingen en voorzieningen definitief zijn aangegaan voor 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van het dienstverband daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen.
Afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen niet onder de overgangsregeling.
Welke vergoedingen en voorzieningen?
Onder ‘vergoedingen’ valt bijvoorbeeld een ontslagvergoeding. Onder ‘voorzieningen’ vallen alle afspraken die geen ‘vergoedingen’ zijn, zoals afspraken over om- of bijscholing, een outplacementraject of wachtgeldregeling.
De overgangsregeling
Lopende afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers, bijvoorbeeld in een cao en/of sociaal plan, waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding, voorgaan op de transitievergoeding, totdat deze afspraken worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Dit geldt ook zolang de werkgever is gebonden aan de nawerking van de cao.
De regeling geldt ook nog als de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2016 maar de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016.
Individuele afspraken
Voor andere afspraken, bijvoorbeeld in de individuele arbeids- of beëindigingsovereenkomst, geldt dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de bedoelde afspraken. Dit geldt zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen. Hier geldt geen einddatum.
Te verrekenen kosten
Op de transitievergoeding mogen transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. In het tweede ontwerpbesluit heeft het Kabinet vastgelegd welke voorwaarden daarvoor gelden.
Transitiekosten
Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag.
Inzetbaarheidskosten
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL).
Voorwaarden
De belangrijkste voorwaarde waaronder dit soort kosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en met het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Dat geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is (bijvoorbeeld op grond van een cao) of als het gaat om kosten voor een duale opleiding.
Voor inzetbaarheidskosten geldt nog dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken.