Verstoorde arbeidsverhouding in de praktijk

Als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dan kan dat reden zijn voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Daarvoor moet de werkgever dan wel aan een aantal criteria voldoen. De werkgever moet bijvoorbeeld aantoonbaar en serieus geprobeerd hebben om de arbeidsverhouding te herstellen. Ook zal de werkgever gekeken moeten hebben of de werknemer binnen zijn bedrijf kan worden herplaatst.

Verstoorde arbeidsverhouding

Welke criteria en regels gelden bij ontslag op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (ook wel verstoorde arbeidsrelatie genoemd), leest u hier.

Op 25 februari 2016 heeft het Hof Den Bosch geoordeeld over een zaak waarin een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding verzocht.

De feiten

De werknemer werkte sinds 2003 bij de werkgever als vrachtwagenchauffeur. Een aantal jaren geleden kreeg de vrachtwagenchauffeur een relatie met een collega terwijl deze collega toen nog een relatie had met een andere collega. De vrouw heeft de relatie met de andere collega beëindigd en heeft ontslag genomen. De vrachtwagen en de vrouw zijn nog altijd partners.

In juli 2013 is de werknemer arbeidsongeschikt geraakt door problemen met zijn knie. Per 21 juli 2015 is hij geheel hersteld verklaard. Vervolgens hebben de werkgever en de vrachtwagenchauffeur diverse gesprekken gevoerd en is ook een mediationtraject opgestart. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid, reden waarom de werkgever de kantonrechter heeft gevraagd om de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden.

De kantonrechter

De kantonrechter heeft het verzoek van de werkgever afgewezen. Hij vond niet dat sprake was van een zo ernstige en onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie dat ontslag de enige uitweg was. Bovendien vond de kantonrechter dat – als al sprake van een verstoorde arbeidsverhouding was – de werkgever daar de grootste schuld van droeg. Daarna heeft de werkgever weinig moeite gedaan om de relatie te herstellen. Hij heeft in feite meteen op beëindiging van het dienstverband aangestuurd. Het feit dat de werknemer daarmee niet heeft ingestemd kan niet leiden tot de conclusie dat de arbeidsverhouding is verstoord.

Hoger beroep

De werkgever was het met deze uitspraak van de kantonrechter niet eens en is in hoger beroep gegaan.

Het hof

Het hof heeft geconstateerd dat de verhouding tussen de vrachtwagenchauffeur en de collega met wie zijn vrouw eerst een relatie had inmiddels is genormaliseerd. Inmiddels zijn enkele jaren verstreken sinds de verhouding bekend werd en is het ‘gedoe’ dat deze ontwikkeling destijds ongetwijfeld binnen het bedrijf heeft gegeven, wel voorbij.

De werkgever heeft twee anonieme verklaringen overgelegd waarin wordt verklaard dat de schrijvers moeite hebben met bepaalde gedragskenmerken van de werknemer. Daaruit leidt het hof niet af dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Eerder zou het voor de werkgever aanleiding moeten zijn om maatregelen te treffen om de communicatie te verbeteren. De werkgever heeft dat niet gedaan. Ook de “laatdunkende en gezagsondermijnende uitlatingen” die de werknemer in mei 2013 jegens zijn leidinggevende heeft gedaan, kunnen (in elk geval nu niet meer) tot de conclusie leiden dat sprake is van een verstoorde verhouding.

Verbeteren van de verhoudingen

Als al sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, dan wordt van een werkgever – die op die grond ontbinding van een arbeidsovereenkomst verzoekt – in elk geval verlangd dat hij er veel aan heeft gedaan om die verhouding te herstellen. Hier heeft de werkgever in deze zaak – volgens de kantonrechter en ook volgens het hof – steken laten vallen. In 2013 heeft één keer een gesprek plaatsgevonden om de verslechterde arbeidsverhouding te verbeteren. Vervolgens is in 2014 een mediation-traject gestart. Dit traject is al heel snel overgegaan in een exitmadiation-traject. Toen de werknemer van zijn knieproblemen was hersteld, heeft hij laten weten dat hij zijn dienstverband niet wilde beëindigen. Toen had de werkgever moeten onderzoeken of de verhoudingen tussen de werknemer en zijn leidinggevenden verbeterd konden worden en of de werknemer na re-integratie terug zou kunnen keren in zijn functie. Het hof vindt – net als de kantonrechter – dat de werknemer hiertoe geen serieuze pogingen heeft ondernomen.

Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter. Deze uitspraak vindt u hier.